知識經(jīng)濟的來臨，日益激烈的國際競爭已經(jīng)逐步轉化為以科學技術為核心的競爭，科學技術的發(fā)展水平是國家綜合實力的重要體現(xiàn)。專業(yè)勞動侵權表示zhuanli制度作為保護、促進科學技術發(fā)展的重要工具在社會中的作用日趨重要，zhuanli制度的基本內(nèi)容是依據(jù)zhuanli法，對申請zhuanli的發(fā)明，經(jīng)過審查和批準，授予zhuanli權。同時將申請zhuanli的發(fā)明的內(nèi)容向社會公布，從而進行技術的交流，完善技術的有償轉讓方式。勞動侵權事務所解析zhuanli制度的特征1．法律保護性。zhuanli制度是以建立保護zhuanli權人為根本任務的法律制度，它是以zhuanli法為核心形成的一種zhuanli管理與實施的制度。2．zhuanli審查程序嚴謹性。zhuanli權人要獲得zhuanli權必須經(jīng)過國家zhuanli主管機關依法對申請zhuanli的發(fā)明創(chuàng)造進行zhuanli條件的審查。3．技術公開性。

隨著風險社會所帶來的現(xiàn)代風險的步步緊逼和現(xiàn)代法律義務擴張的總體趨勢的不斷加強，以注銷切斷公司和股東對債權人的法律責任制度受到質(zhì)疑，“后公司義務”得到關注。專業(yè)勞動侵權表示“后公司義務”不是一種理論上的假設的標新立異。它的產(chǎn)生源于清算制度的注銷登記的錯誤定位，源于現(xiàn)代法律義務體趨勢，更源于風險社會的深層次需求。注銷登記是指登記機關依法對被終止經(jīng)營的主體，收繳營業(yè)執(zhí)照、公章，撤銷其注冊登記號，并取消其商主體資格的法律行為。勞動侵權事務所指出公司注銷登記等同于喪失法人格，既然法人格不復存在，自然沒有了承擔法律責任的能力和義務。但這一假設的前提在于公司注銷前存續(xù)期間產(chǎn)生的責任均應當在公司清算過程中予以解決，這是人們最容易忽視的事實。然而清算程序真的能完成這一功能嗎?

合同是我國《合同法>第十一章規(guī)定的一種典型的無償合同。合同法規(guī)定了贈與人的兩種具體的撤銷權：任意撤銷權與法定撤銷權。法定撤銷權，是指在法定事由出現(xiàn)時享有撤銷權的人撤銷贈與的權利。勞動侵權事務所淺析法定撤銷權與任意撤銷權的區(qū)別主要有如下兩點：第一權利主體不同。任意撤銷權的權利主體是贈與人，而法定撤銷權的權利主體是贈與人或其繼承人、法定代理人。第二行使撤銷權的情形不同。對于任意撤銷權，贈與人在贈與財產(chǎn)的權利轉移之前可以行使。在以下兩種情況下，不得行使任意撤銷權：標的物已經(jīng)交付或已經(jīng)辦理登記手續(xù)。專業(yè)勞動侵權淺析對于法定撤銷權，不論贈與采用何種形式，無論標的物是否已經(jīng)交付或轉移登記，也不管是否經(jīng)過公證以及贈與是否具有社會公益、道德義務性質(zhì)，只要符合法定條件，撤銷權人均可行使。

勞動侵權事務所指出我國立法上確實有規(guī)定基于夫妻關系財產(chǎn)共有、債務共擔，尤其是婚姻法中明確規(guī)定了夫妻任何一方都可以對家庭財產(chǎn)進行處分，同時對夫妻任何一方在婚姻關系存續(xù)期間所負債務也規(guī)定為共同債務，雖然規(guī)定了除外情形，但也是以舉證為前提。我國婚姻法在夫妻共同財產(chǎn)制方面的規(guī)定是保證人配偶對債務承擔責任的根據(jù)之一，也是上文所說債權人將其列為被告的依據(jù)。專業(yè)勞動侵權淺析認定合同糾紛中保證人配偶責任的理論爭議。1．保證之債不應被認定為夫妻共同債務的觀點否定保證之債為夫妻共同債務的觀點主要依據(jù)在于合同具有相對性，讓沒有參與到保證合同中的保證人配偶承擔責任將會造成合同理論受到?jīng)_擊。2．保證之債存在可認定為夫妻共同債務的觀點。

在中小企業(yè)與適崗勞動者的供需關系中，既要保護勞動者的合法權益，又要充分考慮企業(yè)能夠招聘到真正符合要求、能創(chuàng)造經(jīng)濟價值的勞動者。在迎合企業(yè)人力成本的前提下，試用期是企業(yè)考察勞動者是否符合崗位需要、與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的契合程度、是否能夠形成優(yōu)質(zhì)勞動關系的重要階段。專業(yè)勞動侵權表示有些企業(yè)在實際操作過程中，對于試用期內(nèi)不符合企業(yè)用工要求的勞動者處理過于簡單，僅以試用期內(nèi)不符合崗位要求為由通過向勞動者發(fā)出“解除勞動合同通知書”的方式予以辭退，引發(fā)了勞動者提起違法解除賠償、繼續(xù)履行勞動合同等主張，導致勞動爭議案件頻發(fā)。勞動侵權事務所指出用人單位試用期內(nèi)解除勞動合同如不舉證難獲法律支持 《中華人民共和國勞動法》第二十一條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

勞動侵權事務所介紹在司法實踐中對用人單位相關證據(jù)的認定，一方面審查是否對勞動者的錄用標準及要求有明確的描述；另一方面看用人單位對勞動者試用期內(nèi)的表現(xiàn)或不符合錄用標準的行為有沒有客觀的評價和記錄。基于上述內(nèi)容用人單位應注意以下三點：首先，招聘時設定合法、明確、可考核的錄用條件。專業(yè)勞動侵權表示應以合法明確的錄用標準為條件，如能力方面可做學歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、業(yè)績等要求；工作態(tài)度方面可做需遵守用人單位的規(guī)章制度等要求；健康方面可做無特殊疾病等要求；提供相應材料方面，可做需提交原單位的離職證明等要求。錄用條件一定要明確具體，做到普遍性和特殊性相結合不能空泛、沒有實際考核性。其次用人單位應建立完善可行的考核制度。再次試用期內(nèi)解除合同應做好證據(jù)固定。